TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS

O processo de seleção de pessoas é o meio adotado pela área de RH para a avaliação de candidatos que possuem perfis compatíveis para o preenchimento de vaga na empresa, ou seja, consiste na realização e aplicação de técnicas capazes de auxiliá-los em sua tomada de decisão, buscando a escolha de candidatos ideais para a composição do quadro de colaboradores.

Em outras palavras, as técnicas de seleção devem ser aplicadas com precisão, uma vez que este processo requer escolhas minuciosas para que não ocorra falhas e, consequentemente, gerar custos indesejáveis para a organização. Nesse sentido, o RH dispõe de meios dos quais são adotados para a seleção de candidatos conforme o perfil da vaga desejada, de maneira que as técnicas adotadas possam escolher aqueles que são considerados aptos a executarem as atividades organizacionais de acordo com a função.

Com isso, as técnicas adotadas para o processo de seleção dos candidatos para a empresa consistem em:

·      Entrevista

Considerada como uma parte importante e indispensável neste processo de seleção, pois trata-se de uma técnica em que há uma “conversa” direta entre recrutador e candidato. Geralmente, esta técnica é feita de forma presencial, entretanto, diante do cenário imposto pela pandemia, a mesma tem sido feita por meio de ferramentas digitais, como a videoconferência, por exemplo.

Sua finalidade está na avaliação do candidato por meio de perguntas a respeito de seu perfil, bem como suas experiências profissionais e ainda, avaliar suas características e habilidades diante da vaga ofertada pela empresa. A entrevista pode ser conduzida através de perguntas abertas e/ou estruturadas, cujo candidato é avaliado constantemente pelos recrutadores acerca de corresponde ou não com o perfil que a empresa busca.

ü Para que a entrevista ocorra com qualidade e precisão, é fundamental:

ü Que o candidato esteja à vontade;

ü Ter uma comunicação boa e adequada neste processo;

ü Coletar informações necessárias para a avaliação;

ü Fazer a avaliação das respostas e reações comportamentais apresentadas pelos candidatos.

Esta técnica possibilita também fazer a avaliação do candidato em relação a sua fluência verbal, isto é, a conduta adotada pelo mesmo é também um dos postos de critério para os recrutadores poderem avaliar neste processo de seleção para saber se está apto ou não para preencher a vaga.

·      Provas de Conhecimento

Consiste na aplicação de testes específicos conforme a necessidade da vaga ofertada pela empresa, sendo uma técnica na qual é aplicada por meio de questões dissertativas e/ou de múltipla escolha visando avaliar o nível de conhecimento do candidato.

As empresas buscam avaliar os candidatos através das seguintes proficiências:

ü Inglês;

ü Matemática Financeira;

ü Redação.

Com isso, as empresas avaliam os níveis de conhecimento e habilidades apresentadas pelo candidato de acordo com o perfil da vaga, ou seja, sua finalidade é verificar as suas aptidões por meio destes testes, onde os recrutadores fazem as suas observações para fins de mensurar os níveis de conhecimentos em relação à vaga ofertada.

·      Teste de Personalidade

Conhecida também como psicométricos e/ou psicológicos, este teste consiste em avaliar os traços e as caraterísticas do candidato. Sua finalidade é analisar os aspectos motivacionais do mesmo, bem como fazer a identificação de possíveis distúrbios que possam por meio da da análise, feita através das seguintes técnicas:

ü Teste QUATI;

ü Teste Paleográfico;

ü Teste Atenção Concentrada (AC).

Trata-se de um teste feito pelo especialista da área da Psicologia, que por sua vez, utiliza estas ferramentas para fins de testar as aptidões do candidato, levando em consideração a inteligência emocional perante as situações apresentadas ao longo do teste.

·      Teste Comportamental

Consiste em avaliar o candidato por meio de ferramentas que possibilitam aos recrutadores fazer a identificação de suas habilidades e/ou tendências comportamentais em situações dos quais ocorrem no ambiente de trabalho.

Este teste é feito com as seguintes técnicas:

ü Teste FIT Cultural;

ü Teste DISC;

ü Teste STAR.

Sua finalidade é fazer a análise do candidato em relação ao comportamento diante da conduta comportamental adotada no local de trabalho e se o mesmo se enquadra no perfil na qual a empresa busca para compor o seu quadro de colaboradores.

·      Simulações

Tem como intuito avaliar o nível de interação do candidato para com outras pessoas no ambiente de trabalho, bem como a participação ativa de atividades dentro da organização, de forma que os recrutadores possam ter um parâmetro capaz de avaliar minuciosamente a sua postura por meio desta técnica.

As ferramentas adotadas para a realização de simulações são:

ü Provas Situacionais;

ü Dinâmicas em Grupo;

ü Psicodrama.

Trata-se de uma simulação voltada para a vivência do ambiente de trabalho, sendo de suma importância para os recrutadores, que por sua vez, realizam a avaliação do candidato quanto à conduta adotada dentro de situações impostas nesta técnica de simulação.

·      Exames Admissionais

Engana-se quem pensa que a seleção finaliza quando o recrutador aprova o candidato para preencher a vaga. O exame admissional também faz parte do processo de seleção!

É a etapa primordial (e indispensável) na qual o candidato passa por exames, a pedido da empresa, para avaliar a sua saúde, sendo feitas por meio de exames e avaliação clínica para saber se o mesmo está apto ou não para exercer a sua função na empresa.

É comum a solicitação de exames laboratoriais e/ou de imagem para fins de avaliação clínica. Entretanto, caso seja desejo por parte dos recrutadores, é feita a solicitações de exames de cunho específico para ter um parecer clínico mais aprofundada do candidato, buscando identificar possíveis problemas dos quais geram a impossibilidade de assumir em definitivo a vaga da empresa.

É importante que o candidato aprovado para a vaga passe por avaliação médica para fins de verificar a sua saúde para que possa exercer a sua função na empresa sem quaisquer problemas que impossibilitam a sua admissão.

REFERÊNCIA

MUNDO CARREIRA. Conheça algumas técnicas de seleção de pessoal. 2014. Disponível em: https://mundocarreira.com.br/lideranca-e-gestao-de-pessoas/conheca-algumas-tecnicas-de-selecao-de-pessoal/?msclkid=32fd3cbcb8e011ec8cd24fb8a1d09c83. Acesso em: 14 mai. 2022.

PORTAL SÓLIDES. Conheça 7 ferramentas de recrutamento e seleção para contratar os profissionais certos. 2022. Disponível em: https://blog.solides.com.br/melhores-ferramentas-de-recrutamento-e-selecao/. Acesso em: 14 mai. 2022.

CHA

O CHA é um dos conceitos dentro da Gestão de Pessoas na qual trata das competências atribuídas ao colaborador. Em outras palavras, consiste na avalição destas competências das quais pode-se verificar quais os pontos que devem ser aprimorados para o desempenho de suas atividades dentro da empresa.

Uma das finalidades da aplicação desta técnica está na realização de uma “triagem” entre os colaboradores com base nas competências apresentadas pelos mesmos, sendo um dos modelos em que se assemelha aos padrões internacionais acerca de sua implementação. Com isso, as empresas visam mapear os pontos positivos e negativos de sua equipe para a elaboração de ações capazes de aprimorar as suas competências organizacionais.

Cada etapa desta técnica é analisada minuciosamente, é possível perceber onde são os pontos a receberem uma atenção para que seja aprimorada e, ao mesmo tempo, verificar em qual momento os colaboradores estão prontos a receberem novos desafios dentro da empresa. Nesse sentido, o papel da Gestão de Pessoas por meio desta aplicação é poder avaliar com precisão o desempenho dos mesmos de acordo com a sua função exercida.

A técnica do CHA, em Gestão de Pessoas, é constituída por:

·  C de Conhecimento (Saber o quê/Porquê)

É o domínio das técnicas para o desempenho do cargo na empresa, sendo fundamentais para o domínio das atividades. Em outras palavras, é uma das competências em que cada colaborador apresenta, no entanto, o crescimento ocorre de forma compartilhada, isto é, são contextos distintos a respeito das informações, fazendo com que se aprofundem para aprimorar ainda mais esta competência.

·  H de Habilidade (Saber Como)

São características das quais os colaboradores possuem como domínio para a execução das atividades na empresa. É uma das técnicas em que os mesmos desenvolvem na busca de resultados satisfatórios para a empresa, cujas ações são estabelecidas através do conhecimento adquirido para assim contribuir com a eficácia das atividades organizacionais.

·  A de Atitude (Querer Fazer)

É o comportamento apresentado pelos colaboradores diante de quaisquer situações, sendo necessárias para a quebra de paradigmas. Trata-se de tomada de iniciativa para a realização das atividades dentro da empresa, isto é, os mesmos não esperam receber os comandos da liderança, tendo a autonomia para o cumprimento de metas organizacionais por entender o que é preciso ser feito ao dar o primeiro passo. Esta técnica está ligada à motivação dos colaboradores querem exercer as suas funções da maneira correta e dentro do esperado pela empresa. 

REFERÊNCIA

CARIDE, Keli. Você sabe o que é CHA em gestão de pessoas? 2016. Disponível em: https://www.linkedin.com/pulse/você-sabe-o-que-e-cha-em-gestão-de-pessoas-keli-caride. Acesso em: 29 mar. 2022.

MUNDO CARREIRA. Você sabe o que é CHA e qual a sua importância? 2017. Disponível em: https://mundocarreira.com.br/lideranca-e-gestao-de-pessoas/voce-sabe-o-que-e-cha-e-qual-a-sua-importancia/. Acesso em: 29 mar. 2022.

AS REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

As redes sociais tornaram-se uma importante ferramenta para o recrutamento e seleção por parte das empresas para o preenchimento da vaga ofertada. Antes mesmo da pandemia, as mesmas têm feito avaliação dos candidatos por meio de seus perfis durante o período de recrutamento e seleção para fins de avaliação quanto ao seu comportamento neste campo digital. Em outras palavras, os recrutadores estão cada vez mais atentos para o perfil nas redes sociais.

 VOCÊ NÃO LEU ERRADO!

 Os recrutadores estão de olho nas postagens dos candidatos, pois para os mesmos, não basta ter um currículo bom e impecável se a sua conduta perante as redes sociais não condiz com os propósitos da empresa.

Já houve casos de candidatos que foram reprovados por não terem a conduta compatível com o que a empresa espera, ou seja, situações em que os recrutadores não dão continuidade em seu processo de recrutamento e seleção em razão de postagens com conteúdos considerados impróprios, bem como envolvimento em discussões e até mesmo, postagens com linguagem chula, inapropriado aos olhos dos recrutadores.

Com as redes sociais cada vez mais presentes no cotidiano, é fundamental que os candidatos tenham uma postura ética e comportamental que condiz com o que a empresa espera. Além disso, com o cenário de pandemia, os recrutadores têm recorrido aos perfis nas redes sociais como meio fundamental para a avaliação no processo de recrutamento e seleção dos candidatos.

PARA REFLETIR:
O que você tem postado em suas redes sociais?

Como você se comporta nas suas redes sociais?

PENSE NISSO!

 

A GESTÃO DE PESSOAS E SUAS FASES

      A Gestão de Pessoas surgiu com o intuito de gerenciar talentos dos quais atuam dentro da empresa, por meio da mediação entre os objetivos e as metas organizacionais a serem atingidos e proporcionar uma qualidade de vida no ambiente de trabalho para que os colaboradores sejam produtivos conforme a sua função. Para uma gestão eficaz, é fundamental que todos estejam com o mesmo foco em termos de alinhamento estratégico para o alcance destas metas, de maneira que possam identificar os perfis que melhor se encaixam com a cultura empresarial de uma organização, dispondo de ações devidamente estreitadas para obter êxito em seus resultados.

      As empresas são feitas por pessoas e são elas que determinam o sucesso ou o fracasso da mesma no mercado. Em outras palavras, o capital humano é indispensável para o seu crescimento, isto é, o objetivo da Gestão de Pessoas é manter o equilíbrio entre as ideias e as formas de execução das ações, assim como a maximização acerca da potencialização do comportamento humano por meio de ferramentas capazes de auxiliá-los no alcance das metas organizacionais. Afinal, de nada adianta a capitação financeira se não é investido no capital humano!

    A Gestão de Pessoas passou por importante fases em sua evolução até chegar os dias de hoje, vivenciando eras das quais apresentam características marcantes em seus respectivos períodos. Vamos a elas:

1. FASE CONTÁBIL (Antes de 1930):

   Considerada como um marco em termos de evolução da Gestão de Pessoas, esta fase ficou marcada pela preocupação apenas com os custos organizacionais, ou seja, consistia em fazer os registros contábeis, principalmente, de entrada e saída dos trabalhadores, assim como os registros quanto ao pagamento de sua mão-de-obra. Entretanto, nesta fase, as empresas não tinham uma renumeração justa pela realização do trabalho por ser feita a "compra" dessa mão-de-obra.

2. FASE LEGAL (de 1930 à 1950):

    Fase marcada pelo surgimento da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) com o intuito de proporcionar uma renumeração justa acerca do trabalho exercido nas organizações, bem como a realização, a imposição e o controle para o cumprimento das Leis trabalhistas. Em outras palavras, assemelha-se com a fase anterior, no entanto, os colaboradores passam a cumprirem a carga de trabalho sob o regime da CLT.

3. FASE TECNISISTA (de 1950 à 1965):

     Marcada pelo gerenciamento de pessoas, tendo como foco a realização de recrutamento e seleção, treinamento, descrição de cargos e salários, a preocupação em relação à higiene e segurança do trabalho, entre outros. Apesar disso, ainda era possível ver como característica marcante desta fase o trabalho em nível operacional-tático nas organizações.

4. FASE ADMINISTRATIVA (de 1965 à 1985): 

    Possui como característica marcante as "revoluções" feitas por parte dos movimentos sindicais por melhores condições e renumerações de trabalho. É marcada também pelo olhar mais humano por parte do gerente de RH, isto é, tem como foco as relações para com os sindicatos, os colaboradores, a sociedade em geral, entre outros. Em outras palavras, há a preocupação com as relações humanas na empresa.

5. FASE ESTRATÉGICA (de 1985 aos dias atuais):

      Tem como característica uma gestão estratégica de pessoas em termos de planejamento e participação dentro da empresa para o alcance de metas de maneira satisfatória. É marcada também no direcionamento dos colaboradores acerca da designação de funções dos quais são compatíveis com as respectivas competências organizacionais, proporcionando todo o suporte necessário para que os mesmos estejam empenhados em apresentarem os resultados positivos.

      Atualmente, as empresas possuem, como características, ter uma visão holística, bem fazer com que todos os departamentos da organização estejam envolvidos e alinhados  estrategicamente para o seu crescimento no mercado, obtendo assim resultados dentro e/ou acima do esperado conforme o planejamento estratégico.

REFERÊNCIA

BLOG KENOBY. Entenda sobre a evolução da gestão de pessoas e o seu impacto no RH. 2019. Disponível em: https://www.kenoby.com/blog/evolucao-da-gestao-de-pessoas. Acesso em: 23 mar. 2022.

FALCONI, Juliana. As fases evolutivas e os processos da gestão de pessoas. 2016. Disponível em: https://www.linkedin.com/pulse/fases-evolutivas-e-os-processos-da-gestão-de-pessoas-falconi-gomes. Acesso em: 24 mar. 2022.

GUIMARÃES, Bruna. Gestão de pessoas: O que é, principais processos, objetivos e seus pilares. BLOG GUPY, 2019. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/gestao-de-pessoas. Acesso em: 23 mar. 2022.

MARQUES, José Roberto. Conceito de gestão de pessoas. Portal IBC – Instituto Brasileiro de Coaching, 2020. Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conceito-gestao-de-pessoas/. Acesso em: 23 mar. 2022.

OS PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS

        Os Pilares da Gestão de Pessoas são fundamentais para a empresa ter uma atuação no mercado de forma estratégica e eficaz. Para isso, é primordial a realização do diagnóstico das necessidades para que estas ações sejam tomadas em relação ao rendimento dos colaboradores e da própria organização para fins de crescimento e evolução, tornando-a competitiva no mercado.

Aqui estão os pilares da Gestão de Pessoas, sendo elas:

MOTIVAÇÃO

     Considerada como a base para o alcance dos resultados, ou seja, os colaboradores quando estão motivados tendem a ser mais produtivos, e com isso, possuem facilidade na execução das atividades, garantindo um bom clima organizacional. Esse pilar tem sido um dos mais desafiadores para as empresas, pois os colaboradores por alguma razão demonstram sinais de desmotivação profissional, o que reflete diretamente em seu desempenho organizacional. É fundamental a criação de métodos capazes de motivá-los para que os resultados sejam obtidos satisfatoriamente.

LIDERANÇA

       Coordenar/liderar uma equipe vai além das habilidades técnicas, é também valorizar a relação interpessoal com os liderados pra que estejam alinhados em relação à execução das atividades. Em outras palavras, torna-se referência para os colaboradores na organização pelo fato de ter um importante papel dentro da empresa, sendo visto como uma "inspiração" para os seus liderados.

COMUNICAÇÃO

        É o pilar que requer clareza e objetividade, isto é, o gestor deve ser o mais transparente possível, transmitindo segurança aos colaboradores. Além disso, deve ser inclusiva, de maneira que os mesmos possam expor as suas ideias e assim contribuir positivamente para o crescimento da empresa. Em qualquer lugar, a comunicação serve como "porta de entrada" para o estreitamento das relações para o prevalecimento do bom diálogo e com isso, tornar um ambiente mais atrativo e produtivo.

COOPERAÇÃO

       Um dos pilares que prioriza a integração e a parceria entre todos os envolvidos nas atividades da empresa par o alcance de metas e resultados, onde todos desenvolvem e colaboram juntos para o crescimento pessoal e profissional.

CAPACITAÇÃO

        Trata-se da valorização do capital humano, através do desenvolvimento dos talentos dos colaboradores na empresa bem como implementar ferramentas e metodologia voltados para o aprendizado de técnicas e competências para a obtenção de melhores resultados, além do aumento da produtividade, correspondendo satisfatoriamente com as expectativas da organização.

TRABALHO EM EQUIPE

 

         Visa o fortalecimento da interação entre os colaboradores por meio do estabelecimento das relações profissionais, bem como a formação de parcerias e a troca de experiências entre si. Cabe ao gestor mostrar a importância do trabalho coletivo e de que forma este pilar influencia positivamente nos resultados obtidos para a empresa.

CONHECIMENTO

      É o pilar que desperta a curiosidade e o interesse dos colaboradores em executar as atividades para o alcance de metas, através do incentivo gerado pelo gestor para que os mesmos possam desenvolver as suas técnicas de maneira contínua.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

      É a participação dos colaboradores por meio de cursos das quais contribuem para o aprimoramento de suas competências para o alcance dos resultados para a organização. É o pilar que proporciona a valorização do capital humano e, consequentemente, cria um ambiente favorável e produtivo para exercer a sua função.

COMPETÊNCIA

       Trata-se de uma junção de conhecimentos apresentados pelos colaboradores e utiliza-os positivamente para a realização das atividades para a obtenção de resultados satisfatórios, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo.

PARTICIPAÇÃO

      É o envolvimento dos colaboradores na tomada de decisão na empresa, cuja finalidade está no estreitamento das ações de melhoria em sua produtividade, bem como o faturamento e a rentabilidade da mesma, independentemente da função exercida, tornando-a competitiva no mercado.

ENVOLVIMENTO

    Traz a movimentação dos colaboradores em termos de participação para o sucesso da empresa, sendo de suma importância gerar o engajamento com os mesmos de maneira que todos tenham a sua parcela de contribuição para o crescimento da empresa.

REFERÊNCIA:

GUIMARÃES, Bruna. Gestão de pessoas: O que é, principais processos, objetivos e seus pilares. BLOG GUPY, 2019. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/gestao-de-pessoas. Acesso em: 22 mar. 2022.

VIANA, Jaya. Gestão de pessoas: O que é, quais os seus pilares e as melhores estratégias. PORTAL KEEPS, 2021. Disponível em: https://keeps.com.br/gestao-de-pessoas-conheca-os-seus-pilares-e-as-melhores-estrategias/. Acesso em: 22 mar. 2022.